企业商业价值如何体现？一是看利润，二是看人的效用。

扩大企业收入不仅要靠产品&技术创新、企业商业模式创新，还要发挥组织活力与人的主观能动性，帮助人与组织互相促进；例如华为公司的业务部门需要学习HR知识，人资部反过来也需要体现业务价值，就是这个道理。

本文将站在人力资源管理的角度，审视员工关系管理与劳动实务，帮助企业发挥人的积极能动性。

一、灵活用工模式

（一） B2C（非全日制用工模式）

员工共用，操作中需注意到具体的合规要求，如每周工作时间累计不超过二十四小时等。

养老、医疗保险由员工个人承担，公司只承担工伤保险。任一方可以随时终止合作，不存在赔偿问题。

（二）B2C（劳务、众包）

如退休返聘、大学生实习等劳务合同。另外可实行众包模式，对人员无管理、无支配，时间是对方的，报酬为劳动者经营所得。

【劳动与劳务的区别】

① 劳务关系：公司对劳动者没有支配、管理权。如退休返聘、大学生实习、保险公司业务员；退休返聘参照工资报税，大学生实习没有报税要求。

② 劳动关系：劳动者要遵守公司规章制度，在劳动时间内劳动者与公司是雇佣关系。

（三）B2B2C（劳务派遣）含3种模式

● 1.0 版本：只代理、发工资、买社保、代扣个税；

● 在 1.0 版本基础上增加招聘；

● 在 2.0 版本基础上负责***事务、劳资关系等。

（四）外包（B2B）

可***组织内部活力；需关注外包企业是否具备相应的经营范围和社会责任。

（五）内包/内创业（B2B）

① 企业实行内包只有约 3.33%的税，个体的经营所得税按 0.5%~3.5%之间征收。

② 可以考虑将业务部门人员单独出来做内包，如：人力、IT、财务、文案等业务职能部门都可以考虑内创业形式。

③ 适用于注册个体、合伙、个独企业，以及经营所得核定征收控制 10%税率。

（六）平台模式（B2P2C）

二、 招聘风险管控

（一）明确招聘用工权限，对管理者也应有相应的权限控制。

（二）招聘简章中，应防范身高、性别、年龄、学历、学校背景等歧视的违法责任，维护企业品牌形象。

（三）防范欺诈性的招聘条件，规避不可兑现的条件。

（四）要善用软性描述代替硬性描述。

（五）Offer是关键，如取消 Offer，企业要承担侵权责任，一般判定企业要承担 1-2 个工资的违约责任。Offer可以设定有效期，设定回复有效时间，可以设定接受 Offer后逾期不来报到的违约金或违约责任。

（六）体检的操作：分为Offer前、报到前、转正前三种方式，建议体检安排在Offer前进行。

（七）招聘须知注明招聘流程，要求应聘者签字确认。

三、劳动合同签订风险管理

（一）劳动合同内容

1、 工作内容：

即工作岗位，建议提供宽口径岗位，例如“管理人员”，并可约定在某种条件下可调整工作岗位。

2、 工作地点：

建议提供宽口径地点，例如以“厦门市”代替“思明区”、“同安区”等，并可约定服从公司安排派往下属公司。

3、 工时制度：

特殊岗位如销售人员，可采用不定时或综合工时制（但应先经劳动行政部门审批）。

4、 劳动报酬：

减低工资基数，但不得低于当地少工资标准，对于某些特殊岗位，可约定培训服务期、竞业限制条款、要求核心机密人员保守商业秘密。

（二）入职起 1 个月以内签订劳动合同，入职后 12 个月以内没有签订劳动合同默认为无固定期限合同。

四、工时、加班、假期风险管理

（一）标准工时的认定：

① 每天不超过 8 小时，每周工作不超过 40 小时，每周有一天连续24 小时的休息。

② 每天加班不能超过 3 小时，每月加班不能超过 36 小时。

③ 工时制度违法即使员工签字确认过的也有权申请工齡补偿和补发加班工资。

（二）加班工资风险规避：

① 到劳动局申请不定时工时。

② 劳动合同中约定工资中有一部分工资是支付加班工资。

③ 建立加班审批制度，经批准的加班工时才予以核算。

（三）综合计算工时：

按周、季、月、年的总工时作为标准。

（四）不定时工时制管控建议：

五、病假工资

病假工资不低于少工资的 80%。

六、工资的合规、合理、灵活与人力成本筹划

（一）建议：

工资与社保放在同一家公司

（二）工资认定：

劳动关系+货币性给付

（三）控制社保的操作：

由于工资额需要对应社保费，将工资拆分为非货币的形式兑现，可以减少社保费的支出。

（三）薪酬：

所有可以激励员工的手段

（四）劳务费：

劳动关系 + 货币性给付

（五）福利：

工资以外的补偿与激励

七、薪酬优化

（一）培训费：工资总额 8%以内可以抵扣企业所得税。

（二）福利：工资总额 14%以内可以抵扣企业所得税。

（三）业务招待费：按发生额的 60%，不超过当年营业收入的 0.5%。

（四）经济补偿：年社平工资 3 倍以内免税。

八、劳动合同内容变更

调岗、调薪：末位淘汰是违法，可以采用协商调整的方式，事先约定具体调整。

九、离职管理风险

（一）公司解雇员工——HR 逆向流程

① 问题员工分类：品行、能力、身体、价值观。

② 公司经营情况变化：搬迁、转产等。

（二）解雇的法律词语：解除、终止、中止

● 解除劳动合同不用赔偿的有：

① 劳动者主动提出辞职

② 符合劳动合同法第 39 条解除劳动合同条件

③ 劳动者退休

④ 劳动者主动提出协商解决

⑤ 劳动者不同意续签

● 终止：有劳动合同，劳动合同到期；劳动者死亡、退休、公司解散。

● 中止：没有劳动合同，如：内退、约定协议中止。在公司工作满 15 年，离退休年龄不足 5 年，不能解除劳动合同。

十、能力与价值观问题员工的不同对策

（一）劳动者不能胜任工作：

调整工作岗位或培训，建议提前约定不胜任情况下的调岗。

（二）价值观不符合等问题：

价值观不符合，业绩越好的员工影响越大，要坚持去掉。

十一、违纪、失职员工的不同处理对策

（一）违纪认定：严重违纪的取证（重要）、合法有效的规章制度。取证关键在于取得当事人行为确认。

（二）失职：对公司造成经济损失（民主程序，公司规章制度），对公司名誉、商誉造成重大损失。

（三）实操：调查员工过错-收集有效证据-查询公司制度及法律规定-理由通知工会-继续或解除劳动合同。

十二、裁员、减员的合规操作与风控

（一）利用公司组织架构设计，以公司经营情况发生变化作为手段，双方协商解决作为解决方案。

（二）方案设计：安置解决方案、补偿方案、谈判方案、应急方案。